Umetna inteligenca lahko pregleda življenjepise, primerja delovne rezultate, analizira odsotnosti, razvršča zaposlene in izračuna, katera delovna mesta bi bilo mogoče ukiniti. Ne more pa nikogar odpustiti. Odpoved podpiše človek, zanjo odgovarja delodajalec, posledice pa nosi delavec. Zato stavek »tako je pokazal algoritem« ni sprejemljivo pojasnilo, temveč poskus umika človeške odgovornosti. 

V Združenih državah je šestindvajset zaposlenih pri Meti vložilo tožbo, v kateri trdijo, da je podjetje pri izbiranju presežnih delavcev uporabljalo orodja umetne inteligence. Po njihovih navedbah naj bi bili prizadeti predvsem zaposleni z invalidnostjo ter ljudje, ki so koristili zdravstveni ali družinski dopust. Njihove trditve še niso dokazane, sodišče pa za zdaj ni ustavilo odpovedi. Primer je kljub temu pomemben, ker razkriva temeljno težavo avtomatiziranega kadrovanja: zaposleni pogosto ne vedo, katere podatke je sistem uporabil, kako jih je ovrednotil in koliko je njegov rezultat vplival na končno odločitev. Reuters

Nepristranski algoritem ne obstaja

Umetna inteligenca se rada predstavlja kot nepristranski opazovalec. Ne pozna osebnih zamer, ne sklepa prijateljstev med zaposlenimi in naj ne bi odločala po občutku. Toda program sam ne določi, kaj pomeni biti dober delavec. Nekdo mora izbrati podatke, ki jih bo analiziral, določiti njihovo težo in opredeliti rezultat, ki ga podjetje želi doseči.

Če sistem odsotnost razume kot znak manjše zanesljivosti, lahko kaznuje človeka, ki je bil bolan, skrbel za otroka ali negoval družinskega člana. Če kot najpomembnejše merilo določi število opravljenih nalog, lahko spregleda kakovost, ustvarjalnost, izkušnje, pomoč sodelavcem in delo, ki ga ni mogoče preprosto pretvoriti v številko. Algoritem ne odpravi vrednostnih sodb. Samo skrije jih v podatke, formule in nastavitve, ki jih zaposleni ne vidijo.

Prav zato ni dovolj, da kadrovik na koncu postopka pregleda pripravljeni seznam in ga potrdi. Človeški podpis še ni človeška presoja. Če človek ne pozna meril, ne preveri pravilnosti podatkov, ne razume omejitev sistema in ni pripravljen njegovega predloga zavrniti, je njegova navzočnost zgolj formalnost. Postal je žig na odločitvi, ki je bila v resnici sprejeta drugje.

Kadrovik si tega ne bi smel dovoliti, delodajalec pa se ne bi smel sklicevati na program. Umetna inteligenca nima pravne odgovornosti, moralne presoje ali vesti. Vse troje ostaja pri ljudeh, ki so jo izbrali, nastavili in uporabili.

Kaj pa Slovenija?

Javno dokumentiranega slovenskega primera, v katerem bi delodajalec z umetno inteligenco sestavil seznam zaposlenih za odpustitev, za zdaj ni. Tega zato ne moremo predstavljati kot nekaj, kar se pri nas že dokazano dogaja. Vendar to še ne pomeni, da algoritmi ne sodelujejo pri kadrovskih odločitvah. Uporabljajo se lahko pri pregledovanju življenjepisov, razvrščanju kandidatov, načrtovanju delovnega časa, spremljanju storilnosti in pripravljanju ocen zaposlenih.

Po podatkih SURS je leta 2025 različne tehnologije umetne inteligence uporabljalo 22 odstotkov slovenskih podjetij z najmanj desetimi zaposlenimi. Statistika ne pove, koliko podjetij jih uporablja prav na področju zaposlovanja in upravljanja delavcev, kaže pa, da umetna inteligenca v slovenskem gospodarstvu ni več oddaljena prihodnost. SURS

Evropska zakonodaja na tem področju postavlja pomembne omejitve. Splošna uredba o varstvu podatkov posameznika načeloma varuje pred odločitvijo, ki temelji izključno na avtomatizirani obdelavi in ima zanj pravne ali druge pomembne posledice. Posameznik mora imeti možnost izvedeti, da je bila uporabljena avtomatizacija, zahtevati resničen človeški poseg ter odločitev izpodbijati. Tudi evropski Akt o umetni inteligenci sisteme, ki se uporabljajo pri zaposlovanju, napredovanju, razporejanju dela, spremljanju zaposlenih in odpovedovanju delovnih razmerij, uvršča med visoko tvegane. Evropska komisija

Toda zakon sam ne more preprečiti prikrite avtomatizacije. Delodajalec lahko zatrjuje, da je program pripravil samo priporočilo in da je odločitev sprejel človek. Težko pa je ugotoviti, ali je kadrovik predlog res kritično preveril ali ga je zgolj potrdil, ker je bil predstavljen kot rezultat napredne in domnevno objektivne analize. Še težje je odločitev izpodbijati delavcu, ki nima dostopa do sistema, podatkov in notranjih pravil podjetja.

Dobiček ni opravičilo za odpuščanje

Vprašanje postane še bolj neprijetno, kadar podjetje ne odpušča zato, ker bi mu grozil propad, temveč zato, da bi povečalo že tako visok dobiček. Če vodstvo prejema nagrade, lastniki dividende, zaposleni pa odpovedi, ne gre več samo za tehnološko učinkovitost. Gre za odločitev, komu bodo pripadle koristi avtomatizacije in kdo bo plačal njen socialni račun.

Zakonsko določena odpravnina pri odpovedi iz poslovnega razloga je pomembna delavska pravica, vendar najnižji zakonski znesek še ni nujno pravičen znesek. Dobičkonosno podjetje bi moralo prevzeti širšo odgovornost: zagotoviti dostojno odpravnino, dovolj dolgo prehodno obdobje, pomoč pri iskanju nove zaposlitve in pošteno pojasnilo razlogov. Človek, ki je podjetju namenil leta svojega dela, ne sme postati odvečna postavka samo zato, ker je program izračunal, da ga je mogoče ceneje nadomestiti.

To ne pomeni, da so vsi podjetniki ali delodajalci enaki. Nekateri se resnično trudijo ohraniti delovna mesta, v krizah prevzemajo tveganje in razumejo, da podjetje niso samo bilance, temveč tudi ljudje. Prav zato je treba jasno razlikovati med odgovornim prestrukturiranjem in ravnanjem podjetja, ki zakon obravnava kot oviro, v kateri je treba poiskati luknjo. Kritika ni usmerjena proti podjetništvu, temveč proti moči brez odgovornosti.

Ko nekdo izgubi službo, ne izgubi le vrstice v podatkovni zbirki. Spremenijo se njegov dohodek, občutek varnosti, družinski načrti in pogosto tudi predstava o lastni vrednosti. Takšna odločitev zahteva več kot izračun verjetnosti in podpis na koncu dokumenta.

Umetna inteligenca ne odpušča ljudi. Ne zapira delovnih mest, ne deli odpovedi in se ne odloča, komu pripada dobiček. To počnejo ljudje. In ljudje morajo za svoje odločitve tudi odgovarjati.